5 важных вопросов для удержания ценных сотрудников

В статье мы размышляем о том, есть ли смысл сохранять связь с людьми, выбывающими из штата, и если да – как именно это делать.

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

Потеря ценных кадров зачастую эквивалентна потере времени, денег и возможностей. Новичков необходимо обучать, а в это время простаивают задачи (как внутренние, так и клиентские). К тому же руководителю приходится затрачивать гораздо больше времени на то чтобы делегировать работу, а то и вовсе выполнять её самостоятельно.

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

Для многих руководителей уход ценного сотрудника — это также “удар ниже пояса” по самолюбию. Держа в сердце обиду, они стараются как можно больше испортить жизнь уходящему: дают негативные рекомендации, задерживают зарплату и т.д.

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

Некоторые из руководителей впадают в панику и начинают раздавать незаслуженные щедрые подарки оставшимся, тем самым ускоряя процесс деградации своего подразделения (компании).

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

У каждого руководителя есть своё “мини-кладбище сотрудников”

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

Одно можно сказать наверняка — у каждого руководителя есть своё “мини-кладбище сотрудников”, ушедших из-за его действий или бездействия. Я здесь не исключение. На моём веку было немало расставаний по инициативе сотрудников. Свой опыт я систематизировал и классифицировал расставания в зависимости от причин, их породивших.

Удар ниже пояса, или Как потеря ценных кадров бьёт по компании и руководителю

Конечно же мне приходилось и увольнять людей (т.е. расставаться с ними по своей инициативе). Если вас, как руководителя, больше интересует эта сторона медали, рекомендую к прочтению “Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания”.

Какие вопросы входят в удерживающее интервью?

Вопрос № 1. Когда ты едешь на работу каждый день, чего ты ожидаешь?

Открытый вопрос такого плана побуждает человека представить себе его повседневную жизнь, когда он добирается до работы. Это раскрывает различные повседневные образы, которые подводят нас к следующей части вопроса. Мощная часть вопроса заключается в том, что человек с нетерпением чего-то ожидает, поэтому здесь нужно постараться вывести его на позитивные образы. Фокус на позитивных ожиданиях поможет нам усилить правильные ассоциации, связанные с работой.

Вопрос № 2. Чему ты здесь учишься?

Глагол «учишься» в настоящем времени посылает убедительный сигнал, что мы хотим, чтобы сотрудник непрерывно развивался, процветал как в личном плане, так и для нашей организации, потому что это для нас важно. Когда сотрудники перечисляют те вещи, которым они непрерывно учатся в компании, это помогает усилить осознание того, что они не стоят на месте. Очень важно для руководителей вовлекать сотрудников в карьерные дискуссии, основанные на слове «навыки».

Например: — «Какие навыки ты хотел бы развить?» — «Как ты думаешь, какие навыки необходимы для этой должности?» — «Какими навыками ты обладаешь, которые не используются в полной мере в твоей нынешней роли?»

Вопрос № 3. Почему ты остаёшься здесь?

Цель вопроса состоит в том, чтобы сотрудник уточнил для себя, определил, а затем сказал, почему он остаётся в команде. Начальным ответом может быть что-то обыденное, типа «я должен оплачивать кредиты, счета» или «потому что здесь уже всё привычно и надёжно». Руководитель может ответить что-то вроде: «Конечно, я тоже, но я действительно хочу узнать, почему ты останешься. Давай, ты уделишь этому побольше времени и прояснишь для себя, что ты на самом деле думаешь».

Читайте также:  Как полюбить себя: советы психолога, которые пригодятся

Дело в том, что некоторым сотрудникам действительно необходимо время, чтобы подумать о том, почему они остаются в компании, то есть они не готовы сразу озвучить причины и смыслы, когда им задают этот вопрос. Это очень «личная» дискуссия с самим собой, которая проходит дома в спокойной обстановке.

Вопрос № 4. Когда ты в последний раз думал покинуть нашу команду? Что к этому побудило?

Этот вопрос становится основой проблем удержания. Каждый в какой-то момент своего пребывания думает об уходе в тот или иной момент. Вот некоторые из следующих вопросов:

— «Насколько важен этот вопрос для тебя сегодня?» — «Могу ли я рассчитывать на то, что ты снова придёшь на встречу тет-а-тет, если ты когда-нибудь снова почувствуешь это?» — «Что самое важное из того, что я могу сделать, что необходимо улучшить?» — «Как часто это случалось?»

Вопрос № 5. Что я могу сделать, чтобы улучшить твоё участие в нашей команде?

Этот вопрос часто воспринимается как ругательство или как клише. Речь идёт о строительстве моста доверия между руководителем и сотрудником. Требуется, чтобы руководитель чувствовал себя комфортно в собственной шкуре и не реагировал на оборону. Ответы из этого диалога часто дают представление о том, как менеджер может адаптировать свой стиль руководства к каждому сотруднику.

— «Даю ли я понять тебе то, что ты делаешь что-то хорошее?» — «Каким образом тебе нравится быть узнаваемым, популярным в компании? Конфиденциально? На публике?» — «Мои рабочие инструкции ясны?» — «Есть ли случаи, когда ты не всегда понимаешь, что ожидается?» — «Ты ощущаешь, что я действительно заинтересован в твоей карьере здесь?» — «Достаточно ли я тебе уделяю времени? Недостаточно? Перебор?»

А какие вы задаёте вопросы при проведении удерживающих интервью? Пишите в комментариях!

 Чего бояться?

Не все работодатели разделяют мнение о том, что нужно пускать тех, кто уволился, в свою обитель. Это связано с двумя самыми распространенными опасениями.

Шпионские страсти. Организации переживают, что «эксы» разузнают какую-то важную информацию, которой потом поделятся с конкурентами.

Двойной агент. Компании полагают, что бывшие коллеги могут переманить работающих сотрудников.

Эти страхи нельзя назвать безосновательными – такие риски всегда есть. Но в эпоху социальных сетей, когда нужного человека в любом уголке планеты можно найти в несколько кликов, они выглядят как попытка заткнуть Марианскую впадину пробкой от шампанского. Такие вопросы решаются намного сложнее – с помощью юридических инструментов, которые направлены на защиту конфиденциальной информации, и управления лояльностью собственного персонала.

Читайте также:  Как заработать много денег: психологические советы

Крайние меры: принудительное увольнение

Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).

Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:

  • в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
  • нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
  • на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).

Однократные грубые нарушения

К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:

  • прогулы;
  • явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
  • хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
  • утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).

Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.

Порядок действий руководства в случае прогула

  • составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
  • работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
  • в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
  • оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
  • оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
  • данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
  • сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.

Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.

Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.

Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.

Если сотрудника увольняют за нарушение техники безопасности, этот проступок должны признать таковым комиссия или уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссии закреплён в статье 218 Трудового кодекса РФ.

Читайте также:  14 идей, как сменить профессию в 40-50 лет мужчине и женщине

В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.

По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).

Как удержать сотрудников, которые находятся в кризисе

Исходя из своего опыта могу сказать, что таким специалистам отлично помогают тесты по определению типа личности и мотивационных «ключиков». Соответственно, когда человек лучше узнает себя, ему уже легче сделать выбор в сторону определенного круга обязанностей, которые ему будут нравиться. Это может быть тест по методу DISC, а может быть тест Боннстеттера (мотивация).

В качестве примера приведу случай из моего опыта. У меня в штате находился сотрудник с ограниченным кругом обязанностей. Он выполнял возложенные на него функции на «автомате»: не особо интересовался работой и стремился сделать ее побыстрее. У него не было сильной мотивации.

С помощью тестирования по методу DISC я увидела, что работник был нацелен на постоянное обучение чему-либо новому (теоретическая мотивация).

Также он мечтал о статусе, который бы позволил ему оказывать влияние на окружающих (индивидуалистическая мотивация). Я предложила сотруднику пройти обучение по вместо остальных. Он согласился, несмотря на явную потерю в процентах к зарплате, так как работал продавцом.

Таким образом, компания сэкономила на обучении всего персонала, а у меня получилось вдохновить и удержать ценного работника. Его воодушевление росло после каждого курса по продажам. После он согласился сам обучать своих коллег. Более того, он не потребовал дополнительного вознаграждения: несколько лет с удовольствием совмещал прохождение курсов, обучение коллег и работу продавцом.

Бывали в моей практике, конечно, и сотрудники, которые после тестирования понимали, что вообще находятся не там, где надо. С такими ребятами лучше расставаться сразу, так как компании они точно не принесут никакой пользы.

Мнение

Того, кто вступает в брак не первый раз, не принято по умолчанию считать виновным в распаде предыдущего или требовать доказательств невиновности.

Вы никогда не узнаете деталей того, что было в прошлом.

То же справедливо в отношении нанимаемого работника.

Стоит оценивать его знания, опыт и квалификацию применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.

Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.

Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.