7 способов нематериальной мотивации сотрудников салона красоты

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Основные задачи мотивации для сотрудников

  •         В первую очередь, сформировать у персонала ясное представление о том, какую роль играет мотивация в процессе труда. То есть важно, чтобы они знали о существовании пресловутого пряника (без кнута), который достаётся не каждому, не лучшему из лучших, а тем, кто проявляет должные усилия.
  •         Познакомить персонал (в том числе и руководящий состав) с основами внутрифирменного общения. Для коллег важно научиться максимально адекватно воспринимать работу друг друга. Им не нужно извращать мотивацию до уровня скачек на ипподроме, где каждый стремится отхватить кусок пирога, но победитель может быть только один. Важно, чтобы они понимали, что все они идут к одной и той же цели (выполняют миссию компании), но несколько различными путями.
  •         Сформировать у руководителей демократические подходы к манипуляции с рычагами воздействия на подчинённых с применением современных мотивационных методов.

Карьерная лестница

С самого детства нам интересно играть, достигать чего-то большего, получать призы, конкурировать. В нас это чувство уже встроено и работает как нематериальная мотивация.

Создайте для каждого сотрудника возможность карьерного роста. Например, следующим образом.

Как: 5 категорий, по каждой из которых четко описаны критерии.

Мотивация: 2 варианта

Переход из категории в категорию: сотрудник переходит по итогам аттестации. Аттестация составляется руководителем в согласии с его пожеланиями.

В аттестации учитываются показатели:

  • соблюдение должностных инструкций,
  • сервис,
  • профессиональные показатели,
  • продажи,
  • то, что важно для вас.

Итоги аттестации (перешел сотрудник на следующий уровень или нет) может оценивать как клиент (анкета), так и независимая комиссия.

Психология и структура

Структура мотивации представляет собой несколько ключевых понятий:

Потребность

Это нужда в чем-либо. Она позволяет человеку активизироваться для поиска того, что ему необходимо. При этом потребности не удовлетворяются единожды и навсегда — они удовлетворяются на какое-либо время, после чего возникают вновь.

У человека существуют не только биологические потребности, но также и социальные, которые сформированы нормами общества.

Они зависят от воспитания человека, его психологического типа, а также могут меняться с возрастом.

Психология и структура
  1. Потребность в пище, жилье, сне и здоровье является общей для всех людей. Однако для некоторых сотрудников эти понятия являются ключевыми — они стремятся вести здоровый образ жизни, соблюдают распорядок дня, правильно питаются. Для них может быть неприемлемым сверхурочная работа, требующая временного отказа от сна или же отсутствие обеденного перерыва.
  2. Потребность в общении. Она различна у разных типов людей. Кто-то настроен на командную работу, некоторые же сотрудники лучше работают в одиночестве. В зависимости от этого человек склонен выбирать соответствующие условия труда.
  3. Потребность в безопасности — физической, экономической, эмоциональной.

    Многие желают чувствовать стабильность не только в экономической сфере — вовремя получать зарплату, но и ощущать себя в физической безопасности.

    Для этого они будут выбирать условия труда с минимальным риском для жизни и здоровья. Для других будет ключевой эмоциональная безопасность — она зависит от отношений в коллективе или стиле управления руководителя.

Мотив

Это непосредственно то, что вызывает те или иные действия сотрудника.

Мотивирование есть активизация мотивов человека.

Однако мотив — это не только побуждение к самому действию, но и определение, что именно и каким образом требуется осуществить.

При одной и той же потребности действия разных людей для ее удовлетворения будут отличаться. Мотив — это стремление человека удовлетворить ту или иную потребность.

Стимул

Понятия стимула и мотива следует разграничивать. Если мотив — это стремление заполучить какое-либо определенное благо, то стимул — это рычаг, вызывающий или усиливающий мотив.

Стимулирование — это активизация, усиление мотива. Например, сотруднику может быть предложено дополнительное вознаграждение за то, что он превысил требуемые показатели работы, но также может быть введено наказание за то, что он не достиг требуемой эффективности труда.

Тем не менее, стимул может не привести к мотиву, если он требует невыполнимых действий. Например, от работника требует выполнения какого-либо действия при недостаточной технической оснащенности.

Психология и структура

Другими словами, стимулирование — это средство, которым достигается мотивация.

В качестве процесса мотивация сотрудника включает в себя следующие этапы:

  1. Возникновение потребности. Ощутив, потребность, человек активизируется для ее удовлетворения.
  2. Поиск пути удовлетворения потребности. При этом она может быть удовлетворена, подавлена или проигнорирована.
  3. Определение направленности действий. Что именно человеку нужно сделать, какой результат получить для того, чтобы возникшая потребность была удовлетворена.
  4. Непосредственные действия, которые выполняются для достижения желаемого результата.
  5. Поощрение, вознаграждение за выполненное действие, работу. На этом этапе определяется уровень удовлетворенности от достигнутого результата.
  6. Удовлетворение возникшей потребности. Деятельность может прекратиться в ожидании новой потребности либо же будут продолжаться разыскиваться возможности для удовлетворения текущей.

Мотивация должна базироваться именно на потребностях сотрудников. Только в случае их удовлетворения возможно максимальная самоотдача в рабочем процессе.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

  • Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
  • Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
  • Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
  • Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
  • Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
  • Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.
Основные виды моральной мотивации работников

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений. Положение включает в себя подразделы:

  • Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
  • Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
  • Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
  • Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
  • Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
  • Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Скачать образец положения по нематериальной мотивации персонала

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Похожее

  • Методы мотивации персонала и их классификация

    Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

  • Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

    Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

  • Вовлеченность персонала в компании

    Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим…

  • Материальная и нематериальная мотивация персонала

    Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

  • Виды мотивации персонала в организации

    Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

  • Основные теории мотивации персонала

    В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Соперничество как стимул

Повышение мотивации сотрудников возможно в случае здоровой конкуренции. Чтобы подогреть дух соперничества, можно:

    • поставить перед командой одну рабочую цель на всех (больше всего холодных звонков, меньше всего «пустых» консультаций);
    • устроить конкурс (лучшее название нового продукта);

Бонусом здесь может быть как материальное вознаграждение (скидка, сувенир от компании, премия), так и моральное (статус «Сотрудник месяца», ужин с директором, возможность в какой-то из дней уйти с работы в обед).

Соперничество как стимул

Эксперты считают, что мотивация и стимулирование персонала должны осуществляться с учетом менталитета. Существует множество примеров того, как в этой области работают зарубежные компании, но не все из этого подойдет русскому человеку.

Так, в Европе мотивация деятельности персонала в первую очередь связана с предоставлением сотрудникам свободы. График работы и даже место работы, отпуска, дресс-код часто определяются каждым лично. Главное – это выполнить задачу в установленный срок и максимально эффективно. В России мало кто умеет организовать себя сам, поэтому здесь работают другие правила.

Как показывает практика, отдельно методы и формы мотивации персонала не приносят должного результата, ведь потребности людей отличаются и зависят от их целей. Кто-то преследует исключительно возможность заработка, а кому-то необходим профессиональный рост. Как правило, сотрудники хотят и того, и другого, поэтому методы материального и морального стимулирования должны работать в комплексе.

Получите план по созданию онлайн-бизнеса с доходностью 200-500 тысяч рублей за 120 дней. Записывайтесь на открытый онлайн-мастер-класс!

Мотивационные приемы, которые дают результаты

  1. Свободный график. Один из самых “лакомых кусочков”, которые может предложить босс. Реализовать можно несколькими способами: сделав нефиксированное время выхода на работу в первой половине дня, разрешив работать в вечерний или даже ночной период, организовав “разорванный график”, когда сотрудник может куда-то уехать при необходимости в течение дня. Разумеется, при этом поставленные задачи должны выполняться своевременно.
  2. Самореализация. Творческим людям нужно давать возможность высказать свое мнение, сгенерировать идею или предложить варианты её решения. С энтузиазмом ми воспринимаются и нетривиальные задания. Я часто назначаю кого-то ответственным за написание сценария или слов к песне, разработку костюма герою и т.п. Пусть на общую задачу работают ВСЕ сотрудники – тем или иным способом: это помогает сплочению коллектива, каждый в нем ощущает себя нужным и получает удовлетворение от творческого процесса.
  3. Похвала. Креативных работников нужно поддерживать на эмоциональном и психологическом уровнях. Самой действенной здесь выступает похвала – причем признание заслуг периодически должно высказываться публично. Им это необходимо: каждый из таких людей хочет знать, что его работу замечают и ценят.
  4. Более ранние сроки. Для каждого проекта или его части надо устанавливать дедлайны, иначе музу творческий сотрудник может ждать по полгода. И при этом обязательно оставлять запас по времени на случай форс-мажора. Например, если сдача заказа планируется 25-го числа, то работника нужно ориентировать на 20-е. Таким образом, в случае срыва графика в распоряжении руководителя будет 5 дней на решение ситуации.
  5. Возможность проявить себя. Важно не мешать человеку попробовать свои силы в непривычной области деятельности – это может принести отличные плоды. “Мой техник в какой-то момент стал помогать настраивать героев съемки на нужный лад, рассказывая и даже показывая, что и как делать. Сегодня он – незаменимый помощник режиссёра на площадке, способный разговорить самого скованного клиента”.
  6. Неформальные отношения. Творческие люди лучше работают в благожелательной обстановке, чем в атмосфере строгих установок и правил. Для многих отношение босса является определяющим фактором: оправдывает себя внимательность и дружелюбие с его стороны, без перехода на панибратство. Можно поздравлять сотрудников с праздниками, дарить подарки, поддерживать общение вне офиса – это помогает им стать более открытыми и “генерить” лучшие идеи!
  7. Тимбилдинг. Повысить эффективность команды поможет грамотный комплекс мероприятий, направленный на ее сплочение. Людям с творческой жилкой необходимы события: корпоративы, совместные поездки, игры, тренинги, совместный активный отдых и др. Правда мы пока в нашей студии это не практикуем. мы только начинаем и когда-нибудь обязательно все вместе выберемся на командные игры!
Мотивационные приемы, которые дают результаты

Творческие сотрудники – это капитал, который, при правильном подходе, принесет отличную прибыль!

Почему нематериальная мотивация не работает

Нематериальная мотивация не является волшебной таблеткой. Важно понимать, что для ее эффективности нужна отдача. Может случиться так, что сотрудники не перестанут лениться, а отношения внутри коллектива будут натянутыми. Зачастую это происходит из-за неправильной работы способов мотивации.

Почему так происходит:

  • Вы неправильно определили стимул для персонала;
  • Выбранный метод нематериальной мотивации не подходит для вашего предприятия;
  • Нематериальная мотивация не актуальна. Причиной неактуальности может стать размер компании, т.к. крупным организациям не требуются стандартные методы воздействия на сотрудников.

стадий снижения мотивации

Современные психологи выделяют следующие стадии потери мотивации сотрудника:

  1. Удивление. На этой стадии сотрудник насторожен, удивлен, растерян. Он находится в состоянии стресса. Внешние признаки отклонения отсутствуют. Сотрудник присматривается, задается множеством вопросов: что происходит? Кто виноват в происходящем? Что со мной не так? Что не так с руководством? Единственный признак, на который психологи советуют обратить внимание – сотрудник задерживается на работе без надобности. Он в это время словно занимает наблюдательную позицию и анализирует происходящее.
  2. Игнорирование. Сопровождается неудовлетворенностью амбиций и сотрудника. Речь идет о случае, когда выдвинутая идея или совет сотрудника не ценится руководителем. Именно это обесценивание и демотивирует сотрудника. Данная стадия проявляется на вербальном уровне: сотрудник игнорирует указания руководителя. Работник начинает уклоняться от работы по нелепым причинам (болела голова, не успел, забыл), делая это как осознанно, так и не осознанно.
  3. Неосознанный саботаж. На данном этапе сотрудник ждет неудачи руководства и системы управления. Он поджидает очередного сбоя или возникновения проблемы, чтобы в очередной раз предложить решение и выступить спасателем. В этих условиях, сотрудник неосознанно идет на так называемый саботаж, прибегая к укрытию служебной информации или максимального отдаления от руководства.
  4. Без надежды. Сотрудник окончательно потерял надежду на восстановление ситуации. И теперь его недовольство приобретает новую форму – демонстрация. Он активно показывает свое недовольство и в кабинете, руководителя и на курилке коллегам. На данном этапе потери мотивации сотрудник уже является вредителем для своей компании. Его эффективность снижается, он становится причиной потери контрактов, упадка продаж и т.д.
  5. Итальянская забастовка. Фаза полного отделения сотрудника от руководства и компании. Сотрудник еще в коллективе, активно общается с лояльными к нему коллегами, но безразлично относится к руководству и его мнению о нем. Наигранная покорность и безразличие – основные признаки данной стадии. Работник принимает своего руководителя только, как формальный момент его работы. На данном этапе, восстановление мотивации уже невозможно.
  6. Добровольная каторга. Сотрудник становится просто «телом в офисе», кроме потери интереса к работе, появляется откровенная ненависть. Человек с ужасом представляет себе рабочий день. Этой стадии характерна, сонливость на рабочем месте, постоянные разговоры об отпуске, покупках и любые отвлеченные темы.

Важно понимать, что данная модель этапов это не правило и не закон. Люди индивидуальны, со своим генетическим и социальным набором. Не каждый сотрудник будет проходить все стадии демотивации и не обязательно именно в указанной последовательности. Следует ознакомиться с признаками данных стадий, чтобы своевременно восстановить мотивацию к работе.

Как было сказано Эндрю Карнеги: “Люди, которые не в состоянии мотивировать себя, должны довольствоваться посредственностью, какими бы впечатляющими не были их таланты”. Мы часто забываем о своем потенциале, о том, что сами способны помочь себе, решить свои проблемы и достичь желаемых высот. Мы возлагаем ответственность на других, имея непостижимый ресурс на самопомощь.

Давайте избавимся от мышления жертв и начнем задавать себе правильные вопросы, делать конструктивные выводы и принимать осознанные решения.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

  • сотрудник работает с максимальной отдачей;
  • работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

  • систему оплаты труда;
  • организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
  • гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
  • медицинское страхование персонала;
  • другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

  • улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;
  • организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;
  • тимбилдинг;
  • моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);
  • другие методы, не предполагающие денежных выплат.

Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае.

К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

Читайте также:  ВАЖНО! Что происходит в организме под влиянием хронического стресса