«HR: шаг за шагом». Как решиться на увольнение

Увольнение сотрудника без его согласия — это прекращение трудового договора, инициатором которого является не сам трудящийся, а его работодатель. Компании не вправе беспричинно, основываясь только на своем желании, расторгать соглашения с работниками: для этого им необходимо иметь основание, предусмотренное ТК РФ, и соблюсти необходимую процедуру.

Почему так сложно уволиться

Кто-то может возразить: ну что это за проблема такая? Хочешь уволиться — увольняйся, не хочешь — работай дальше. К чему страдания? Конечно, для многих людей подобное решение — вообще не проблема. Они не склонны привязываться ни к компании, ни к коллегам, и без труда меняют работу раз в год, говоря работодателю: «Ничего личного, просто бизнес». Но есть и другие люди с другой историей — историей взаимоотношений.

Кому сложно решиться на увольнение?

Во-первых, тем, кто вырос в компании. Если ты пришел на работу зеленым студентом и все твои профессиональные успехи связаны именно с этой организацией, то очень сложно просто встать и выйти. Даже если ты понимаешь, что достиг на этом месте карьерного потолка, у тебя попросту нет вариантов движения дальше. В этом случае увольнение воспринимается, как уход из семьи, и тебе всё кажется, что нигде больше не будет так же хорошо, как «дома».

Во-вторых, тем, кто проработал на одном месте долго и продуктивно. Например, завершил несколько сложных проектов, был неоднократно признан ценным сотрудником, значительно повлиял на ситуацию в компании или помог пережить кризис. Таким людям сложно увольняться, потому что их преследует ощущение «бросаю результат своего труда на произвол судьбы». Им часто кажется, как только они уйдут, их тщательно выращенный сад будет разорён и вытоптан.

В-третьих, тем, кому в принципе сложно заводить и поддерживать отношения. В жизни таких людей существует ограниченное количество близких, комфортных связей, и все они очень ценны. Поэтому любая ситуация, в которой предполагается отказ от уже проверенных отношений и вступление в новые, для них дискомфортна. Причём проблема преследует таких людей всю жизнь. В детстве переезд в новый город или даже район казался им концом света. Менять школу было так страшно, что проще было ездить через весь город. Друзья в институте появились только к третьему курсу, потому что первые два все просто молча смотрели друг на друга и не знали, о чём поговорить. Во взрослой жизни заводить приятелей получается ещё сложнее. Поэтому, если хорошие отношения сложились с коллегами, эта связь оказывается настолько прочной, что затмевает даже очевидные причины уволиться.

Эмоциональные привязанности мешают человеку принять решение, и каждый раз, когда он задаёт себе вопрос «А не пора ли мне поискать новое место работы?», его мозг на автомате выдаёт миллион причин этого не делать. Как же выбраться из этой ментальной ловушки?

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу  РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

  • увольнение по инициативе работника.  Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
  • увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта.  Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены  в статье 77  Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

  • инициатива работника/работодателя;
  • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
  • окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
  • изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
  • перевод на иную должность или в иную организацию;
  • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
  • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
  • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
  • не зависящие от воли сторон обстоятельства;
  • существенное нарушение правил заключения трудового договора.
Читайте также:  28 признаков женщины с низкой самооценкой

Договор с начальством

Предотвратить увольнение по «виновным» обстоятельствам можно, договорившись с отделом кадров и начальством. Этот вариант часто используют, если компания сама не соблюдает ТК РФ. Достаточно пообещать молчание взамен на запись в трудовой, желательно иметь какие-то доказательства административных нарушений для подстраховки.

Потеря и замена трудовой

Самым простым выходом для большинства уволенных становится утеря трудовой книжки. В этом случае при устройстве на новую работу следует подать заявление с просьбой об оформлении нового документа. Однако при этом информация о стаже работы и ранее занимаемых должностях не будет отражена.

Факт! В отделе кадров могут делать записи только касательно должности, которую человек занимает в текущей компании. Восстановить данные о работе на других предприятиях, то есть дубликат книжки, можно на предыдущем месте работы.

Если человека уволили с последнего места работы, можно обратиться к предпоследнему работодателю для создания дубликата. Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья. Согласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении. При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.

Для справки! Бывший сотрудник не оплачивает пошлину и судебные расходы (ст. 393).

Договор с начальством

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным, процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию. Ее размер суд определяет индивидуально.

В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность. Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним.

Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.

Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем.

Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы.

Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете. Достаточно кратко рассказать о ситуации как о недоразумении.

Некоторые руководители перестают требовать трудовую при трудоустройстве, получая сведения о стаже в ПФ РФ. В этом случае можно утаить информацию и спокойно устраиваться на работу.

Как поступать, если начальник препятствует расторжению трудового договора по инициативе сотрудника?

Работодатель не вправе препятствовать увольнению сотрудника по собственному желанию, даже под предлогами:

  • проведения проверки;
  • передачи дел (якобы вся процедура займет больше, чем две недели);
  • отработки долга и т.д.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ принудительный труд в любом его проявлении запрещен. Под таковым трудовое законодательство понимает работу под угрозой наказания.

Обязанности по военной или альтернативной гражданской службе, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств или в режиме военного времени к принудительному труду не относятся и регулируются специальными нормами.

Многие руководители уверены, что они имеют право отказать в увольнении, если:

  • сотрудник обучался по целевому направлению, и в трудовом договоре указан минимальный срок работы в определенной организации (например, 2 года или 5 лет);
  • работодатель заключил с сотрудником ученический договор (ст. 198 ТК РФ).

Это мнение также ошибочно. В обоих случаях сотрудник, увольняясь без уважительных причин, должен будет возместить затраты на обучение (ч. 2 ст. 207 ТК РФ), что подтверждается письмом Роструда № 852-6-1 от г.

Как поступать, если начальник препятствует расторжению трудового договора по инициативе сотрудника?

Точного перечня уважительных причин законодатель не предусмотрел. Суды ориентируются на Постановление от г. Госкомтруда СССР №198 и Секретариата ВЦСПС №12-21, которое фактически утратило силу, и на ч. 3 ст. 80 ТК РФ (основания для увольнения без двухнедельной отработки):

  • состояние здоровья, не позволяющие продолжить трудиться на такой должности;
  • призыв в армию;
  • выход на пенсию (если сотрудник ранее не увольнялся по этому основанию);
  • необходимость заботиться о нетрудоспособном родственнике;
  • перевод супруга на работу в другую местность;
  • иные причины, которые могут быть признаны уважительными.

В каких формах это может проявляться?

Воспрепятствование увольнению может проявляться в самых различных формах.

  1. Уговоры уволиться позже.

На первый взгляд, такая форма кажется безобидной. Работодатель скажет: «подожди немного, найдем кого-нибудь на замену, тогда и пиши заявление». Но срок ожидания может затянуться, и работа с более привлекательными условиями, на которую сотрудник хотел бы перейти, за это время может достаться кому-то еще.

  1. Работодатель ссылается на локальный акт, который запрещает увольняться в определенные периоды.

Внутренними документами организации не могут устанавливаться периоды, в которые сотрудник обязан трудиться. Однако подобные требования могут быть отражены:

  • в трудовом законодательстве (чрезвычайные ситуации и т.д.)
  • в отдельных законодательных актах (например, ФЗ № 342 «О службе в органах ОВД», согласно которому сотрудник полиции не может уволиться по своему желанию во время вооруженного конфликта, чрезвычайных ситуаций и т.д.).
Читайте также:  5 классических советов психологов, которые не работают

Указанные выше акты напрямую не запрещают увольнение. Если тот же сотрудник полиции не желает участвовать в контртеррористической операции и хочет в это время уйти со службы, его отпустят. Но только по основанию отказа от прохождения службы в особых условиях, а не по собственному желанию.

  1. Запрет на трудоустройство в организацию конкурента.

Формально работодатель не запрещает увольняться, но не позволяет после ухода устроиться к конкуренту (например, продавцу ПАО «Магнит» запретят устроиться в АО «Дикси Групп»), ссылаясь на условия трудового договора. Такие требования противоречат закону.

Об этом говорит Письмо Минтруда от г. № 14-2/В-942, в котором законодатель ссылается на ст. 34 и 37 Конституции РФ.

Как поступать, если начальник препятствует расторжению трудового договора по инициативе сотрудника?

В то же время в Письме говорится о защите коммерческой тайны (ФЗ от г. № 98).

Важно! Работодатель может привлечь бывшего сотрудника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны, если он по трудовому договору и дополнительному соглашению имел к ней допуск, и если будет обнаружено, что именно работник разгласил ее.

  1. Угрозы работодателя.

Работодатель может угрожать увольнением за виновные действия («по статье»), повесив недостачу или подставив иным образом. От работника требуется зафиксировать подобные угрозы, по возможности привлечь свидетелей, чтобы доказать нарушение своих трудовых прав.

  1. Отказ подписывать или регистрировать заявление.

Часто работодатель без объяснения причин отказывается принимать заявление об увольнении или не подписывает его (просто игнорирует) — что с этим делать разберемся ниже. Если работодатель запретил ответственным за кадровую работу увольнять сотрудника, то это также будет нарушением трудового законодательства.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

  • Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня. Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание. Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие). В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д., могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании. В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность. Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

  • Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

  • Сократили весь отдел

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи.

  • Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях
Читайте также:  10+ советов, чтобы унять волнение и мандраж перед собеседованием

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Указание причины в заявлении

Именно с заявления начинается уход с работы. Отметим, что указывать причины в заявлении вовсе не обязательно в отличие от старых норм законодательства, по которым делать это требовалось.

Однако, иногда причину указать необходимо, поскольку нужно обойтись без отработки. К примеру, такая необходимость может возникнуть, если:

  • хочется получить расчёт уже в день написания заявления;
  • сотруднику нужна запись в трудовой книжке о том, что он уволился по уважительной причине, поскольку далее это даст право на получение каких-либо льгот либо пособий.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Подробнее: Порядок применения дисциплинарных взысканий

Правовой нигилизм

Кризисная ситуация в любой стране — это своего рода лакмусовая бумажка, проявляющая то, как организации выстраивают свою деятельность и как относятся к людям, работающим в них, и к законам, регулирующим их деятельность, замечает доцент кафедры предпринимательства и логистики РЭУ им. Г.В. Плеханова Игорь Строганов.

Не секрет, что очень большая доля российских компаний ещё с 90-х годов отличается значительным правовым нигилизмом, а при том, что законы РФ местами позволяют находить в них лазейки и хитрые механизмы их обхода, то и доля компаний, которые оптимизировали налоговую нагрузку через различные механизмы или, например, трудоустраивали сотрудников через серые схемы, местами откровенно противозаконные, достаточно велика.

Игорь Строганов

доцент кафедры предпринимательства и логистики РЭУ им. Г. В. Плеханова

К примеру, практически перед запуском карантина (самоизоляции) в России Игорь Строганов общался с одним сотрудником ЧОПа, трудоустроенным в качестве самозанятого. При этом начальство, попросившее его так оформиться, «забыло» упомянуть, что при такой форме пенсионные отчисления в ПФР не идут.

Нынешний кризис, по словам экономиста, уникален ещё и тем, что государство впервые весьма жёстко встало на сторону сотрудников, и практически все меры помощи организациям, помимо снижения налоговой нагрузки или отмены тех или иных платежей, направлены на сохранение коллективов. А часть мер, скажем, беспроцентные кредиты, выдаются только тем организациям, которые сохранили кадры и не уволили их первым же делом, как только стали очевидны масштабы кризиса.

Выход на пенсию

Найти, что делать после увольнения, сложнее всего пенсионерам. Пожилых людей практически не приглашают на рабочие места, и трудоустроиться вновь, особенно по профессии, крайне трудно.

К тому же возраст дает о себе знать, и нередко за увольнением с любимой должности следует апатия, увеличивается риск депрессии. С другой стороны, многие видят плюс в освобождении от должности, после долгих лет службы наконец начинают заниматься собой, находят новые увлечения.

Выход на пенсию

В первое время стоит уделять больше времени для общения с бывшими коллегами, не отдаляться от них. Постепенно нужно разобраться в себе и понять, чем всю жизнь хотелось заниматься помимо профессии – это может быть создание картин маслом, разведение породистых собак, путешествия по миру и многое другое.

Ни в коем случае нельзя замыкаться, делать себе бесконечные выходные, состоящие из посиделок на диване. Чем больше дел будет запланировано на день, тем больше можно получить положительных эмоций и новых впечатлений.